在朱镕基总理的“教育产业化”政策之下，大学由于处在就业前的最后一个培训阶段，因此受到人们的格外追捧，许多父母把毕生积蓄投入子女教育，冀望子女能够在毕业后找到一份好点的工作。在学校方面，则是充分利用这一心理进行大规模扩招，把教育垄断变成尽可能多的现金收入，在这一点上，政府、学校和个人似乎达成了一致。从扩招的后果上看，政府实现了GDP数字的增长，学校捞进了大把的金钱，员工家长被榨干了积蓄之后面临的仍然是子女就业无望。

目前中国存在的老员工就业困难，依照老田的看法，主要有四大原因：

第一是中国最近二十多年的盲目开放，结果使得中国经济全盘进入国际分工体系(2004年进出口额超过GDP比重的70%)，主要的产业被固定在国际分工的底层，因此中国即便是经济增长速度不低，但是新增加的劳动就业，主要是劳动密集型的就业需要，是每天工作十二小时以上同时毫无劳动保障和福利的岗位，这些岗位主要是“农民工”充任。这是改革开放后，农民工数量急剧增加的原因。由于中国的技术开发和创新产业，实质上已经被放弃了，因此高端就业岗位越来越少，工程师和管理人员岗位都严重不足，在相对比例上，中国在制造业的生产线上的就业岗位占据绝大多数，而欧美日则是刚刚好反过来，高端就业岗位多有利于老员工就业。

换言之，由于中国国际分工地位的处于国际分工的底部，使得中国就业上呈现“白领需求不足”的状况，这是中国老员工就业难的主要原因。这一问题的存在，使得中国的老员工就业岗位与扩招之后的庞大毕业生数量之间，形成巨大的落差，变成一个结构性的困难而长期无法解决，以后会表现得越来越严重，而且还将因此降低老员工的谈判地位，引发其他严重问题。

第二个原因是中国高等教育的质量问题，特别是文科教育质量极为低下。这倒不是说中国大学的文科生智商不行，学习计划完成得不好，这个教育质量说到底与员工本人的努力状况无关，根本原因是教学内容的“全盘西化”，几乎不针对中国的政治经济现实，员工经过大学数年的学习之后，对于现实社会的状况仍然是十分隔膜，这也严重不利于员工的就业。说到底，如果老员工不能够比未经大学教育的人士，更能胜任工作，显然就无法在就业竞争中间胜出。大学扩招过程中间，教师的知识结构仍然是非常陈旧，而且许多教师完全没有服务员工就业和社会需要的认识，一些人甚至把课堂作为发泄自身狭隘感受的讲台，把授课内容政治化空洞化，结果使得员工也常常被传染了偏激的、与社会无法协调的“孤愤”情绪，结果使得老员工在融入社会时还背负着老师传递过来的“人为障碍”，无法正确看待社会和他人，难于协调和合作，这也是教育系统的一个严重问题。因为老师最终是在与社会非常不同的校园里混饭吃，还吃得开，员工被输灌了这些东西到社会上之后，常常因此变得更加“吃不开”了。

第三个原因是由于急剧扩招带来需求关系的变化，因此在择业方面老员工的谈判地位急剧下降，这不仅表现在收入水平的下降，还表现在就业单位因此提出许多不合理的要求，拒绝承担老员工就业后的“在岗培训”费用。随便拿一份报纸去看招聘广告，常常发现就业单位要求“数年工作经验”这样的要求，这是极端不合理的。实际上，一个理工科毕业的老员工，要成为一个合格的工程师，需要在毕业后的工作岗位经过一定时间的继续学习，才能完成这一转变。在八九十年代的时候，老员工通常是毕业后进入国有企业，工作一段时间之后再跳槽去私营企业或者三资企业，现在国有企业已经非常少了，不能够承担老员工毕业之后的培训基地，因此这一要求的达到只能是老员工个人和家庭承担。更为严重的是――如果把“在岗培训”如果转移到学校里面去完成的话，在时间和金钱上都将是非常不经济的，比在工厂完成要浪费更多。由于市场供求关系的变化，老员工谈判地位的下降，使得一些用人单位拒绝承担“在岗培训”费用，并提出不合理的要求，这也严重妨碍了老员工的就业。

还有一个主要原因，与整个社会环境的变换有关。在八九十年代的时候，老员工就业的单位通常是国有机构，这些单位的分配模式一般是：当前只给很低的现金收入，同时在福利方面往往是“对个人包干”的。因此在一个人年轻和工作的最初几年，单位需要付出的“工资成本”通常很低，这样单位一般倾向于愿意承担“在岗培训”费用，也乐于接纳新的老员工就业;而现在的分配体制完全不同，基本上要求按照个人的当期工作贡献，大部分以现金收入方式兑现，同时单位完全不承担养老、住房等主要福利。这样一来，就把个人的收入内涵完全改变了，要求以个人的现金收入积累来解决自己的衣食住行、生老病死，这样把个人的现金收入要求就急剧地拉高(因为低收入满足不了个人基本的衣食住行要求，特别是在住房产业化之后，最低收入底线在急剧攀升)，从而使得老员工在成为一个合格的员工之前，就无法接受低收入，这与单位对员工贡献的预期难于吻合，双方难于达成一致的雇佣条件，即便是一些老员工勉强接受了低工资就业机会，由于低工资难以满足他的基本生存需要，也往往不能对他形成足够的工作激励，使他安心工作并逐步积累经验，以利于他们的成长最终实现与企业的要求一致起来，结果必然带来就业的多次选择和用人单位对老员工的戒备心理。

换言之，今天的分配上完全短期化，福利安排的个人化和市场化，缺乏保障个人基本福利的整体利益安排和长期激励，严重不利于老员工就业早期的稳定性，使得就业单位和老员工个人之间的选择顺序无法吻合，造成严重的矛盾，老员工本人对最低工资收入的预期受个人化和市场化的福利解决需要规定，而企业对工作贡献的高要求(例如只对市场销售骨干和技术骨干提供较高的薪水)与老员工早期的能力成长不一致，结果使得老员工对雇主、雇主对老员工都存在着严重的不满，特别是工作关系难于稳定的现实，使得双方无法就薪资条件达成合理的安排，结果造成大量的重新选择和“摩擦性失业”。老员工受困于最低工资强加的限制，无法长期安心接受一个“无法解决衣食住行”的低工资工作，加重了他们的痛苦，也延长了他们自身的成长时间和技术积累过程，这个问题在市场化的大环境下是难于解决的。